7 навика високо ефикасних ХР професионалаца

ефикасни хр професионалци

ХР је усред промене парадигме.



Паметне компаније знају да су људи у нашој модерној економији услуга и информисања заправо наша највреднија имовина. Као такав, ХР је преузео све већу фронтовску, стратешку функцију и важан је колико и финансије, продаја, маркетинг или пословање.

Па шта ово значи за данашњи род ХР професионалаца?

Искрено речено, ваш посао је тежи него икад.



Не само да се очекује да морате имати чврсте темеље у традиционалним областима кадровске стручности, већ имате и читав нови скуп вештина и одговорности које треба савладати, као и читав низ додатних разматрања. Сада морате уравнотежити традиционална подручја попут компензације, запошљавање , и кодови запошљавања, са новим областима попут задржавања, организационе културе, ангажовања, интерне комуникације, вођство и развој , и пословна стратегија.

Како данас стоји, улога људских ресурса у организацијама остаје једна од повећаних одговорности, веће усредсређености на стратешке исходе и строже одговорности у целини.

Па како се то ради? Као професионалац у области људских ресурса, где фокусирате своје време и труд? Које квалитете, вештине и навике треба да савладате како бисте својој компанији пружили највећу вредност?



Не узнемиравајте се, јер смо вас покрили. Саставили смо ову листу на једном месту која износи седам кључних особина које звездани ХР стручњаци морају да имају да би напредовали у изазовном пословном окружењу данашњице.

Дакле, без даљег одлагања, ево ... Седам навика високо ефикасних ХР професионалаца .

Навика # 1 - Мера према пословним циљевима

мерити хр према пословним циљевима

Традиционално ХР размишљање говори нам да је ХР јединствени сет најбољих пракси, са стандардизованим процесима и поступцима којих менаџери морају да се придржавају. Али ефикасни практичари знају да ХР не постоји у вакууму.

Ако су људи највреднија имовина компаније, тада стицање, задржавање и развој људи морају бити стратешки усклађени са јединственим циљевима вашег пословања. А будући да свако пословање има различите циљеве, свака ХР пракса мора бити прилагођена тим специфичним циљевима.

Најбољи ХР професионалци ово препознају и имају навику да се стално пријављују са руководством да би се то уверили ХР стратегије усклађени су са укупним пословним циљевима.

Комуникација са пословним стратезима и заинтересованим странама је кључна. Сталне пријаве са извршним руководством ваше компаније помоћи ће вам да се не окрећете, да тражите и унајмљујете праве кандидате и да стварате праву културу за своје пословање.

Навика # 2 - Водите набој

водите наплату као хр менаџер

Колико пута сте ово чули од једног сезонског ХР стручњака у вашој компанији:

„Ја само радим оно што ми генерални директор каже.“

Нажалост, ову фразу пречесто изговарају руководиоци људских ресурса који су научени да је најсигурнији пут до сигурности посла смиривање вишег руководства. Када су у питању главна кадровска питања попут отпуштања, регрутације, културе или ангажмана, ти људи се премећу и чекају смер, уместо да понуде своје становиште. Управо тај менталитет ХР-у даје репутацију да је тактички, а не стратешки.

Проблем овог приступа је у томе што из једначине узима највећу имовину коју можете понудити - вашу искусну перспективу људских ресурса.

Као ХР практичар, ти сте стручњак за кадровска питања, а ви бисте требали понудити стратешког савета генералног директора када је реч о култури, ангажовању, задржавању и запошљавању, а не обрнуто.

Тхе Петер Цаппелли из Харвард Бусинесс Ревиев чини случај да за ствари попут отпуштања пречесто директор или правни тим диктирају стратегију, када је по свој прилици ХР тим тај који има најрелевантнију перспективу.

Исто важи и за запошљавање. ХР професионалци знају да структурирани, систематски процеси разговора откривају најрелевантније информације о потенцијалним кандидатима и доносе најбоље резултате. Али пречесто линијски руководиоци имају задатак да интервјуишу потенцијалне кандидате, често су необучени и не постављају права питања. Као професионалац у људским ресурсима, ви сте стручњак за питања људи и требали бисте водити оптужбу када су у питању било које иницијативе усмерене на људе.

Ако не осећате да имате платформу - створите је. Затражите једнократно са својим извршним директором и артикулишите своје становиште. Направите случај за вођење са ХР забринутост . Заслужићете поштовање вођства и вратићете људска питања људима стручњацима - ХР.

Навика # 3 - Балансирајте транспарентност и дискрецију

хр професионалци морају да комуницирају

Подразумева се да каријера у ХР-у подразумева бављење осетљивим информацијама и да је дискреција од највеће важности у многим сценаријима са којима се суочавају ХР особе.

Међутим, важност дискреције имала је тенденцију да стручњаке за људска права плаши отворене, искрене комуникације, па је чак неке одсеке за људске ресурсе претворила у црне рупе информација.

Па зашто би кадрови требало да прихвате транспарентност? Кратки одговор је да немају избора.

У умрежено доба и у ери у којој Миленијалци сада чине највећи сегмент популације, транспарентност је норма. Очекује се да су компаније искрене и отворене, а када постоји прекид везе између онога што се саопштава (или не саопштава) и онога што запослени доживљавају, резултати могу бити катастрофални. У ризику је ништа мање од аутентичности интерне културе на којој се компанија толико трудила да гаји.

Исто важи и споља. Одељења за људске ресурсе више не могу сакрити информације од потенцијалних кандидата. Личне и професионалне друштвене мреже и сајтови за оцењивање послова попут Глассдоор-а учинили су интерну културу у готово свакој компанији доступном, тако да кадровски одсеци морају бити транспарентни током регрутовања или ризиковати да изгубе врхунске таленте због недостатка кредибилитета.

У пракси то значи да би компаније и одељења за људске ресурсе требало да погреше на страни размене информација, а не на тајности, и морају напорно радити на стварању позитивне културе коју с поносом деле.

Велики ХР професионалци знају да иако дискреција још увек влада даном у многим ситуацијама, искрена комуникација је апсолутно неопходна да би организација одржала кредибилитет и привукла и задржала таленат који је компанији потребан да би процветао.

Навика бр. 4 - Знајте да су људи имовина, а не ресурс

7 навика високо ефикасних ХР професионалаца Људски капитал

Пхото би Кат путем Флицкр-ове лиценце Цреативе Цоммонс.

Као ХР професионалац, несумњиво сте чули термин „људски капитал“ и вероватно сте чули да се користи наизменично са „људским ресурсима“. Али та два појма означавају веома различите идеје.

Није ствар у пукој семантици - „људски ресурси“ подразумевају да је таленат фиксна, неисцрпна роба која се додељује као било који други ресурс у послу.

„Људски капитал“, с друге стране, подразумева да је таленат нешто у шта улажете и што може да се узгаја. Модел људског капитала ставља већи нагласак на развој и обуку појединачних сарадника.

У њеној књизи Миндсет , Психолог из Станфорда Царол Двецк проучавала је компаније које су дуги низ година биле лидери у својој индустрији и упоређивала их са онима који су или вишегодишњи ранс или су пали са врха. У сваком случају, компаније које су се усредсредиле на континуирани раст и развој својих запослених достигле су врх своје индустрије ... и тамо остале.

ХР стручњаци морају схватити важност обуке и развоја и морају се удружити са вишим руководством да би дизајнирали и применили програме професионалног развоја. Често је то разлика између победе у индустрији и губитка од конкуренције.

Навика бр. 5 - Схватити значај културе и ангажмана

Интерна култура ваше компаније дубоко утиче на све што радите као посао. Ми то волимо да називамо „ефектом изнутра“ у култури: унутрашње навике, понашања, начин размишљања и методе решавања проблема утичу на спољни бренд, производ и корисничку услугу ваше компаније. Сјајни ХР професионалци то знају и труде се да уведу праву културу за своје пословање.

То је зато што се култура не догађа случајно. Потребна је стратегија и извршење. А ХР професионалци предњаче у стварању забава и ангажовање радне културе .

Шта ако ваша компанија нема опипљиву културу - или још горе - има погрешну културу која ће вам помоћи да успете у послу?

Почните од вредности ваше компаније. Ако ваша компанија нема јасно артикулисане вредности - створите их! Изаберите вредности које помажу у померању циљева ваше компаније напред. Ако је одлична корисничка услуга од суштинског значаја за ваше пословање, укључите је у своје вредности. Ако је иновација неопходна, направите то вредност.

Једном када се ваше вредности наведу, створите културу која подржава те вредности и помаже вашој компанији да се још више приближи својим циљевима. То укључује врсту окружења радног простора које креирате, ваше интерне процесе и процедуре, и наравно погодности и активности.

У високо конкурентним индустријама погодности су неопходне. Приступ храни на лицу места, објектима за вежбање, играоницама и осталим садржајима за раднике Миленијума сигнал је да је ваша компанија напредна и да брине о њиховој добробити. Равнотежа између пословног и приватног живота је ван, а интеграција између пословног и приватног живота је нова норма. То значи да би се ваш радни простор требао осећати једнако као и кућа, као и канцеларија, те да запослени могу бити сами у канцеларији и ван ње.

Једноставан начин да се обезбеди конкурентна погодност је СнацкНатион_То_Реплаце_12345 . СнацкНатион_То_Реплаце_12345 нуди нешто што запосленици широм света воле - здраве, укусне грицкалице.

Коначно, унутрашње културе нису статичне. Они преузимају личности људи у вашој компанији и тако еволуирају током времена док људи неизбежно улазе и излазе. Али опет, то не значи да култура мора бити случајна. Ангажовање за културну подобност помаже да култура остане доследна. Свако ново запошљавање прилика је да ојачате своју културу, као и да је проширите личношћу особе која се интегрише у организацију.

Навика бр. 6 - Примени знање или искуство изван људских ресурса

7 навика високо ефикасног управљања професионалним кадровима.

Пхото би Ванцоувер Филм Сцхоол преко Флицкр-овог Цреативе Цоммонс.

Неки од најефикаснијих, најистакнутијих ХР лидера нису започели каријеру у ХР-у. Почели су као линијски оператери или менаџери финансија, а своја знања о послу применили су на подручје ХР-а.

Ако имате прилику, почните са ротацијским обиласком ваше компаније. Научите друге функције посла и усвојите што више знања о индустрији. Ово ће вам помоћи само када се вратите у ХР и мораћете да донесете тешке, стратешке одлуке које утичу на посао.

Ако ротација није практична опција, покушајте дан или два да надгледате друге тимове или интервјуујте чланове других тимова у вашој компанији. Што више знате о другим пословним јединицама, то ћете више моћи да их подржавате програмима за управљање људским ресурсима и то ћете боље бити ангажовани за те улоге у будућности како ваша компанија буде расла.

Навика # 7 - Никада не престајте учити

7 навика високо ефикасних професионалаца у ХР-у - никада не престајте учити

Пхото би Петр Досек путем Флицкр-ове лиценце Цреативе Цоммонс.

Најбољи ХР професионалци су лидери, а најбољи лидери непрестано развијају своје вештине и искуство. Знају да знање и таленат нису фиксне особине и да могу стално стицати нове вештине и искуства.

Исто тако, нису претерано забринути због неуспеха. Они жуде за изазовима, а неуспехе виде као прилику за раст.

Овакав начин размишљања је апсолутно неопходан за професионалце из области људских ресурса у данашњем пословном окружењу које се брзо мења.

Као ХР професионалац, већ сте стручњак за људе. Али данашња економија захтева да будете много више од тога. Потребно вам је широко пословно знање и специфична индустријска знања, а морате да будете у могућности да се развијате и примените ХР стратегије који подржавају вашу целокупну пословну стратегију. Као таква, отвореност за раст и учење је императив.

Закључак

Изузетно ефикасни професионалци из области људских ресурса знају да морају бити стратешки, способни за знање и усмерени на раст како би утицали на компаније. За то су потребни фокус, стратегија и дугорочна посвећеност расту и знању.

Имате ли још неке навике које чине ефикасног ХР професионалца? Радо бих разговарао о њима у коментарима испод.